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OFFICE NATIONAL DES VACANCES ANNUELLES (ONVA)

ONVA-FGOV

Comment contacter l’Office national des vacances annuelles ?

Lors de chaque demande de renseignements à l’ONVA, il est indispensable de communiquer les données suivantes :

  • le nom, le prénom et le numéro d’inscription au registre national ( ou à défaut la date de naissance) du travailleur;
  • la dénomination, l’adresse et le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’ONSS ou son numéro d’inscription à la Banque-Carrefour des entreprises;
  • la période précise de travail ou d’interruption de travail.

 

Vous êtes employé et vous souhaitez des informations sur le pécule de vacances ? Contactez votre employeur pour des questions concrètes sur votre pécule ou consultez le portail de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be, rubrique Congés et Vacances) pour des informations sur la réglementation.

Vous êtes ouvrier et votre employeur est affilié à une caisse spéciale ? Contactez la caisse spéciale pour des informations complémentaires (coordonnées des caisses).

Vous êtes ouvrier ou artiste et votre employeur est affilié l’Onva ? Utilisez l’un des moyens de contact ci-dessous.

Par mail via notre formulaire

Vous pouvez nous contacter via notre formulaire en ligne

Par téléphone 

Téléphone : 02 627 97 65 (jours ouvrables)
Heures d’ouverture:
lundi au vendredi
8 à 16 heures

A nos guichets d’informations

Adresse :
Rue Montagne aux Herbes Potagères 48
1000 Bruxelles
PLAN

Horaires d’ouverture:
lundi au vendredi
8 à 16 heures

En dehors des heures d’ouverture des guichets, vous pouvez demander un rendez-vous  par téléphone au 02 627 97 65.

 

Par courrier (adresse administrative)

ONVA
Rue Montagne aux Herbes Potagères 48
1000 Bruxelles

Pour vous rendre à notre adresse administrative

Cliquez sur le fichier PDF pour avoir le détail. PLAN

Dans nos permanences

Adresse, plan et horaires de nos permanences
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Pour les questions relatives à l’application « Mon compte de vacances »

Une plainte sur nos prestations?

Vous avez une plainte concernant nos services? Faites-le nous savoir.

www.onva-fgov.be

INDEXATIONS EN JUIN ET JUILLET 2016

Nouvelle indexation en juin et juillet 2016

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En juin et juillet, le retour de nombreuses indexations…

Nous vous annoncions dernièrement le début de la fin du saut d’index. En effet, suite à plusieurs décisions du gouvernement (les taxes, les augmentations de factures, l’augmentation de la TVA sur l’électricité), le coût de la vie a sérieusement augmenté ces derniers mois.

Les prix ont véritablement grimpé… Dans certains secteurs, on constate que le « saut d’index » cesse de produire ses effets et cède de nouveau la place à des indexations. Ce sera également le cas dans de nombreuses commissions paritaires en juin et juillet.

Il s’agit là d’une bonne nouvelle, mais ne vous réjouissez pas trop vite : l’indexation de 2% que vous avez entre-temps perdue l’est à jamais, et vous traînerez cette perte tout au long de votre carrière.

Juin 2016:

Revenu minimum mensuel garanti (RMMG) et allocations sociales
+2%

CP 211 Commission paritaire pour les employés de l’industrie et du commerce du pétrole
+2%

CP 330.00 Commission paritaire pour Etablissements et services de santé
+2%

 

Juillet 2016

CP 307 Commission paritaire pour les employés des entreprises de courtage et agences d’assurances

+2%

CP 317 Commission paritaire pour les employés des services de garde
+2%

CP 318.01 Commission paritaire pour les services d’aide aux familles et aux personnes âgées subsidiés par la Région wallonne
+2%

CP 318.02 Commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors de la Communauté flamande
+2%

CP 319.00 Commission paritaire des établissements et services d’éducation et d’hébergement
+2%

CP 319.01 Commission paritaire pour des établissements et services d’éducation et d’hébergement (Communauté flamande)
+2%

CP 319.02 Commission paritaire pour des établissements et services d’éducation et d’hébergement (Communauté française, Région wallonne et Communauté germanophone)
+2%

CP 329.01 Commission paritaire pour le secteur socio-culturel (Communauté flamande)
+2%

CP 329.02 Commission paritaire pour le secteur socio-culturel (Communauté française, Région wallonne et Communauté germanophone)
+2%

CP 329.03 Commission paritaire pour les organisations socio-culturelles fédérales et bicommunautaires
+2%

CP 330.03 Commission paritaire pour les établissements de prothèses dentaires
+2%

CP 331 Commission paritaire pour le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé
+2%

CP 332 Commission paritaire pour le secteur germanophone de l’aide sociale et des soins de santé
+2%

 

L’ASSOUPLISSEMENT DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

L’assouplissement du travail à temps partiel : à l’encontre du concept de travail soutenable.

Certains présentent parfois le ministre de l’Emploi, Kris Peeters, comme l’homme de gauche de ce gouvernement. Étrange, non ? Comment, en effet, peut-on être de gauche lorsque l’on fait partie d’un gouvernement conservateur de droite ? Au royaume des aveugles, les borgnes sont rois… Mais à présent, les rares personnes qui y croyaient encore ont totalement ouvert les yeux, ou devons-nous dire fermés ?

En assouplissant la législation sur le travail à temps partiel, Kris Peeters tire un trait sur le concept de travail soutenable. Le travail sera désormais tout à fait insoutenable pour les temps partiels. Et Kris Peeters de montrer son ancien (mais vrai) visage. L’ancien homme fort d’UNIZO a en effet mis au point une législation taillée sur mesure pour les petites et moyennes entreprises. Des entreprises où aucune représentation syndicale n’est tolérée et où ces nouvelles règles peuvent donc être appliquées aisément.

Notre analyse n’est pas erronée, Monsieur Peeters

Le ministre Peeters a réagi de façon crispée lorsque le SETCa a rendu public ledit projet de loi la semaine passée. Nos allégations seraient fausses. Son projet de loi est disponible sur notre site web. Il suffit de savoir lire pour constater ce qu’il en est. Nous en récapitulons ici les points essentiels.

Les horaires 1 jour à l’avance

Le projet de loi prévoit que le règlement de travail pourra fixer que les horaires ne soient signalés qu’1 jour ouvrable à l’avance (actuellement, il s’agit de 5 jours ouvrables et dans certains secteurs et certaines entreprises, cela va même jusqu’à 2 à 3 semaines ouvrables). Cela pourrait même se faire par SMS ! Dans les petites entreprises sans représentation syndicale, les employeurs ne mettront pas longtemps à introduire ces mesures. Dans les plus grandes entreprises, la pression pour les imiter sera à l’avenant.

Fini les horaires-types dans le règlement de travail

Le projet de loi prévoit qu’il suffira de déterminer la fourchette de prestations  au lieu des horaires-types à respecter, par exemple de 6 heures à 20 heures. Vous apprendrez donc la veille quand et combien de temps vous travaillerez dans cette tranche horaire !

Fini le sursalaire en cas de prestation d’heures complémentaires

Le projet de loi prévoit la suppression de la limite de 39 heures  complémentaires pour l’application du sursalaire. Si l’on combine cela à l’annonce de l’horaire 1 jour ouvrable à l’avance, le sursalaire ne sera donc plus appliqué dans la pratique.

La porte ouverte aux abus

Le projet de loi prévoit par ailleurs qu’en cas d’enregistrement du temps de travail, les horaires affichés ne devront plus être adaptés préalablement si du travail en plus doit être effectué. Ces horaires adaptés ne devront donc plus être disponibles, entre autres pour l’inspection sociale, l’enregistrement du temps de travail suffit. Celui-ci peut aussi se faire sur papier. On imagine dès lors facilement que cela entraînera des abus. Les travailleurs à temps partiel pourront donc être poussés à travailler davantage que ce qui était initialement prévu et ensuite, le temps de prestation sera rempli fictivement. Conséquence : des heures non payées ou payées en noir !

Revoyez votre copie, Monsieur Peeters

Si le ministre a tout de même pour ambition de rendre/garder le travail soutenable, il n’a plus qu’une option : réécrire le projet de loi de sorte que les travailleurs à temps partiel aient aussi des repères à l’avenir. Des repères pour pouvoir organiser leur vie sur le plan professionnel et familial. Des repères pour pouvoir mener une vie digne. Vie digne qui est déjà à présent de plus en plus difficile, après les attaques sur les revenus provoquées par les coupes dans les allocations de chômage complémentaire des travailleurs à temps partiels involontaires. Une vie digne, c’est aussi avoir droit à un temps plein, voilà à quoi a droit le million de travailleurs à temps partiel – dont 90% de femmes.

QUE FAIRE EN CAS DE MALADIE

en_cas_de_maladieQUE FAIRE EN CAS DE MALADIE ?

​Tout ce qui change en 2016

Lorsque vous tombez malade et que vous êtes incapable de vous rendre au travail, vous devez avertir le plus rapidement possible votre employeur ou votre caisse d’assurance chômage afin de vous assurer de continuer à percevoir un revenu.
Mais attention, vous devez également prévenir votre mutualité !
Si votre mutualité n’est pas au courant de votre maladie, vous ne recevrez pas d’indemnités d’incapacité de travail.

À partir du 1er janvier 2016,  la procédure est modifiée en profondeur. L’occasion de revenir sur les différentes démarches à remplir lorsque vous êtes en incapacité de travail.

Qui avertir ?

1. Informez votre employeur via un certificat médical « classique ». Si vous êtes demandeur d’emploi, indiquez “M” sur votre carte de contrôle pour les jours correspondants à votre incapacité de travail
2. Prévenez votre mutualité via le « certificat d’incapacité de travail »;

Quand avertir la mutualité ?

• Si vous êtes ouvrier, vous avez 14 jours calendrier (à dater du début de l’incapacité, samedi et dimanche compris) pour déclarer votre maladie à votre mutualité.
• Si vous êtes employé ou indépendant (sous certaines conditions), vous disposez de 28 jours pour le faire.
• Si vous êtes demandeur d’emploi indemnisé, vous devez communiquer à votre mutualité votre incapacité de travail dans les 48 heures.

Avertir trop tard, que risquez-vous ?

Une déclaration rentrée tardivement entraine une diminution de 10% du montant journalier des indemnités. La sanction court depuis la date du début d’incapacité jusque et y compris le jour d’envoi du certificat (le cachet de la poste faisant foi).

Que se passe-t-il au moment de la date de fin de votre incapacité ?

– Vous reprenez le travail avant la date de fin mentionnée sur le certificat : informez immédiatement votre mutualité par téléphone et transmettez-lui votre carte de reprise complétée par votre employeur. Si vous êtes demandeur d’emploi, indiquez votre reprise anticipée sur votre carte de contrôle.
– Vous retournez travailler ou vous reprenez votre recherche d’emploi le lendemain de la fin de votre incapacité : dans ce cas, vous ne devez rien faire.
– Vous êtes toujours malade à la date de fin de votre certificat ou vous recommencez à travailler mais retombez malade dans les 14 jours : faites compléter un nouveau «certificat d’incapacité de travail» par votre médecin avec une nouvelle date de fin et renvoyez-le dans les 48 heures.

Source www.solidaris.be

HARCÈLEMENT

harcelementHarcèlement moral

Selon le Bureau international du travail, 8 à 10% de la population souffriraient de harcèlement moral. Les cas les plus extrêmes sont publiés dans la presse, mais bon nombre de travailleurs font malheureusement l’objet de harcèlement moral au travail. Il existe une législation spécifique à ce sujet.

Le harcèlement moral, c’est quoi ?

La loi définit le harcèlement moral comme : « plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle, au sexe, à la race ou à l’origine ethnique ».

Que faire si je me sens harcelé ?

Vérifiez d’abord en fonction de la définition s’il s’agit ou pourrait s’agir d’une violence ou d’un harcèlement au travail. Tout n’est pas harcèlement, parlez-en autour de vous… et essayez de rassembler des éléments qui prouvent les comportements déplacés de vos collègues ou supérieurs.

Prenez contact avec le conseiller en prévention ou la personne de confiance (s’il y en a une). Leurs maîtres-mots doivent être « accueil et écoute ». Ils vous orienteront, si nécessaire et selon les cas, vers un médecin ou un psychologue. Passée l’écoute, ils serviront de médiateurs si la victime opte pour une solution à l’amiable.

Qui est le conseiller en prévention ?

L’employeur doit désigner un conseiller en prévention spécialisé en charge psychosociale au travail.

Un employeur occupant moins de 50 travailleurs doit faire appel à un conseiller en prévention d’un service externe. Un employeur occupant plus de 50 travailleurs doit décider si les tâches confiées au conseiller en prévention seront effectuées en interne ou par un service externe.

Qui est la personne de confiance ? L’employeur a également la possibilité de désigner une ou plusieurs personnes de confiance. Celles-ci interviennent uniquement pour chercher une solution de manière informelle.

Comment déposer plainte ?

Si comme victime vous optez pour une plainte, le conseiller en prévention ou la personne de confiance transmettra cette plainte (si la plainte est déposée auprès de la personne de confiance, cette dernière devra la communiquer au conseiller en prévention) à l’inspecteur compétent de la direction du contrôle du bien-être au travail qui, après enquête, pourra renvoyer l’affaire devant le tribunal.

Si cela ne suffit pas reste l’action en cessation. Le tribunal du travail peut, à la requête de toute personne victime d’un harcèlement, intimer l’ordre à celui qui se rend coupable de harcèlement au travail ou de violence, ainsi qu’à l’employeur, d’y mettre fin dans le délai qu’il fixe.

Ai-je besoin de preuves pour aller au tribunal ?

Devant le tribunal correctionnel (pénal), il faut des preuves et c’est la victime qui doit les fournir. Devant le tribunal du travail (action en cessation), ce n’est pas à la victime de faire la preuve de ce qu’elle avance. Des faits tangibles de harcèlement suffiront. Ce sera aux « attaqués » (l’employeur et le harceleur) d’apporter la preuve complète de ce que le harcèlement ou les faits de violence n’existent pas.

Ô Suis-je protégé si je dépose plainte ?

Les travailleurs qui portent plainte dans le cadre de l’application de la loi ainsi que les témoins sont protégés. Ils ne peuvent donc pas être licenciés ou subir des modifications unilatérales de leurs conditions de travail sauf pour un motif étranger à la plainte.

En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, l’employeur sera sanctionné par une indemnité égale à 6 mois de rémunération brute ou égale au préjudice réellement subi, à condition de pouvoir prouver l’étendue de celui-ci.